《劳务派遣暂行规定》，公司劳务派遣用工比例不超过10%，被视为一条“红线”。新规定对“三性”岗位的明确界定以及对派遣工数量的限制，毫无疑问会缩减劳务派遣业务量。虽然对人力资源业务总量影响不大，但是对于规范发展和多种业务并存的人力资源服务企业来说，要积极提升管理上的水准，及时从向“人头”要效益转变为向管理要效益。受此影响，劳务外包被视为新形势下山东济南乃至全国企业用工的一个方向。
人力资源外包，指的是企业为降低人力成本，实现效益最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管（办）理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力（劳务）外包和人力资源专业管理外包三种。人力资源外包是社会分工精细化的产物，其目的是帮企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。
“劳务派遣转外包、开发新业务等并没有预想的简单。”和诺国际人力资源股份有限公司市场负责人肖金丽说，劳务外包对人力资源服务的要求更高，“以前做派遣，只需按照用工企业要求输送派遣工，并按时做好工资发放、社保缴纳等事务性工作就行了。改为外包，意味着同时兼任生产经理、品质经理的职责，对公司的考核也变成了产品合格率、客户满意程度等业务指标，完成不好就要被扣款，不抓好业务质量，不仅赚不到钱，还可能亏本”。
对外包公司进行产品质量考核，意味着生产公司能够集中精力抓好主业。目前，济南市的顺丰、高速、中铁、中海油、华能等企业都在尝试采用这种用工模式。这一些企业相关负责这个的人说，公司采取生产外包的形式，与和诺国际人力资源签订外包协议、场地设备租赁协议。由外包公司派工人来进行生产并进行现场管理，“劳务外包为公司吸收优秀人才、优化人才结构、提升员工管理效能等方面起到了巨大作用。同时，为员工创造更多的就业机会，充分实现个人自主择业”。
对于企业来说，把非核心的、事务型、重复型的业务外包，不但可以降低用人总成本、提高利润，还可以让企业更专注于研发设计、品牌营销，提升公司核心竞争力，就像苹果公司，只专注微笑型曲线的两端，中间的加工、生产流程全部外包。
记者从市人力资源和社会保障局了解到，劳务派遣和劳务外包是两种不同的用工形式，任何一种用工形式都不能损害劳动者的合法权益，要遵守相应的法律和法规，这是底线。
人社部劳动科学专家李天国建议企业在合法合规的前提下，从“直接劳动合同用工+派遣工”的二元用工，转变成多元化用工新机制。如核心员工、关键岗位，大部分普通岗位，项目制、工程类岗位使用正式员工用工方式；不涉及核心机密的岗位，签订兼职劳动合同；需要丰富经验的专家顾问岗位，如老技工、老专家等，可以返聘退休人员；一些简单的辅助性岗位，能够正常的使用实习生；临时性、辅助性岗位能够正常的使用劳务派遣工；后勤、保安、保洁等非公司主要营业业务工作，非核心模块或阶段性工作，能够使用后勤外包、项目外包方式。
采访中，一些企业经营者和员工普遍担心，有些劳务派遣公司或外包公司并没有现场管理的能力，所谓的生产外包其实只是将劳务派遣协议直接改名为生产外包协议，企业仍然要负责劳动者的薪资发放、现场管理等，也是所谓的真派遣、假外包，因此选择有实力、管理规范的人力资源服务机构进行外包合作特别的重要。据悉，我市目前的人力资源机构总体上层次不齐，大多规模较小，专业层次偏低，像和诺国际人力资源股份有限这样较具规模和专业方面技术的人力资源服务机构在全市比较少，多年的从业经验更为专业和规范性，值得企业的信赖。
市人力社保局工作人员强调说，劳务派遣的“三性”是原则性问题，要严格规范劳务派遣用工。此外，会随时关注劳务工以及新形势下出现的多种灵活用工形式，通过继续完善有关规定法律法规和制度设计，确保劳动者合法权益不受侵害。
据介绍，发达国家在人力资源外包方面已经很普遍。在欧洲，有60%~70%的公司进行劳务外包；北美人力资源外包的成熟度最高，美国大约有85%企业的人力资源工作是外包出去的。而在我国，目前只有不到5%的企业和事业单位采取业务外包服务，增长空间巨大。有经验的人指出，随着国内人力资源管理理念的改变，未来几年，我国本土人力资源外包市场将呈现“几何级”的增长态势。返回搜狐，查看更加多