保安、门岗，通常上班时间比较久，两班倒基本上属于常事。那么，门岗保安半个月白班，半个月晚班，每班12小时，有加班工资吗？加班工资又如何计算？
2018年6月11日，梅某入职某公司从事安保工作，双方于同日签订劳动合同，最后一期劳动合同期限为2021年6月11日至2024年6月10日，劳动合同约定加班加点工资按照本市最低工资标准作为计发基数。双方未缴纳社会保险费。梅某为门岗保安，主要在门岗工作，每班12小时，半个月白班，半个月夜班，每月休息4天，一班两人，工作场所装有空调。梅某工资组成为基本工资2280元、加班工资、工龄工资。
2022年10月31日，梅某因个人原因离职，并在员工离职呈批表签收处签名。公司后在员工离职呈批表领取工资情况处写上工资情况，载明：“2022年10月1日至10月31日，共31天，每月基本工资2280元+加班工资620元，另加800元社保，应发工资总额3740元，至此，我方与公司不存在任何劳资争议”。
2023年10月31日，梅某申请劳动仲裁，请求公司支付梅某2018年至2022年休息加班工资88220.69元、法定节假日加班工资26896.55元、延时加班工资98351.72元。该委作出仲裁裁决书，裁定驳回梅某的仲裁请求。
一审庭审中，梅某主张2021年11月1日至2022年10月31日法定节假日加班11天，双休日加班56天，按照12小时计算，延时加班1000小时（250×4）。双方确认2021年11月至2022年10月，梅某已休年假5天。梅某提供的2022年10月值班表载明梅某10月1日至3日上班，休息6天，其中2天为节日补休。公司对该表真实性无异议。企业来提供的2021年11月至2022年10月出勤表载明梅某共计休息73天，法定节假日上班8天。梅某不予认可。梅某陈述其法定节假日加班8天，节假日调休4天（含10月份2天）。公司未提供值班表。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双方劳动关系于2022年10月31日终止，仲裁时效起算时间为2022年11月1日，梅某于2023年10月31日申请仲裁，2021年11月1日前的加班工资已过仲裁时效。2021年11月1日至2022年10月31日期间的加班工资未过仲裁时效。
用人单位理应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额等内容，应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，用人单位保存劳动考勤记录不可以少于二年。梅某从事保安工作，主要在岗亭内工作，白班、夜班均为12小时，一班二人次，综合梅某的工作强度及扣除必要的休息时间，一审法院酌定白、晚班各扣除2.5小时。公司未提供考勤表，结合双方当事人陈述，一审法院认定2021年11月至2022年10月梅某法定节假日工作8天，双休日工作52天（104-48-4），工作日上班250天（含5天年休假）。双方劳动合同约定加班工资计算基数为2280元/月，一审法院予以确认。公司共计应支付梅某加班工资23157.07元【2280元/月÷21.75天/月÷8小时/天×（12小时/天-8小时/天-2.5小时/天）×（250天-5天）×1.5+2280元/月÷21.75天/月÷8小时/天×（12小时/天-2.5小时/天）×52天×2+2280元/月÷21.75天/月÷8小时/天×（12小时/天-2.5小时/天）×8天×3】，扣除已支付的6769元，应补发16388.07元。梅某在员工离职呈批表签字时工资内容未填写，公司辩称双方确认不存在任何劳资争议，一审法院不予采信。
2.梅某平时不存在加班，其岗位有两到三人进行轮岗，平时每天上班时间不超过8个小时。一审中公司提交了考勤表证明梅某每月休息天数是6-8天。如果存在加班（包括法定节假日），加班费也已经在工资表中由梅某确认，加班费已经全部支付。在确认工资表、收到工资后，梅某均未提出过异议，表明其对于工资、加班工资数额的认可。
3.梅某在离职时签署了员工离职呈批表，该表中明确载明“我与×公司不存在任何劳动争议”。梅某是具有民事行为能力的成年人，也具有书写和阅读能力，应当对自己签署的文件负有法律责任。公司也已经按照该表的约定依法结算了梅某的所有工资，故在梅某离职时，双方之间的所有劳动纠纷均已解决，梅某无权再向公司主张任何权利。
二审中，公司补充提交了银行流水清单，证明其于2022年11月15日向梅某支付2022年10月工资及加班费3740元，梅某未提出异议。梅某经质证认为，对该证据的真实性无法查实故不予认可，但确实于2022年11月15日收到了2022年10月工资3740元，但以申请仲裁的形式提出了异议。
梅某补充提交了员工离职呈批表拍照打印件，证明在其签字时，“领取工资情况”一栏为空白。公司经质证认为，因填写该栏内容的项目经理已经离职，对该拍照件所反映的内容不清楚，但该证据不能证明梅某不知道工资和加班工资的数额，且公司已将该栏中载明的款项金额支付给了梅某，即使梅某签字时该栏是空白的，其也是具有民事行为能力人的成年人，其应当对签字的空白材料放弃填写的权利。
本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。从本案查明的事实来看，梅某于2022年10月31日离职，其虽然于当日签订了员工离职呈批表，但其签字时“领取工资情况”一栏为空白，公司亦认可该栏手写内容系由其公司项目经理填写，故梅某在签字当日对公司还应支付的工资及加班工资数额并不明确，直至其2022年11月15日收到公司支付的工资时，才能明确知晓其权利被侵害，故应从此时起计算仲裁时效。至梅某于2023年10月31日申请仲裁时，并未超过上述法律规定的一年的仲裁时效，故公司关于梅某的诉请已超越仲裁时效的上诉意见，缺乏事实依据，本院不予支持。
公司在2022年10月31日时还欠付工资的事实来看，员工离职呈批表中所载明的双方之间不存在任何劳资争议亦与事实相悖，不足以证明是双方之间的真实意思表示。
《×省工资支付条例》第十七条第二款规定，用人单位理应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不可以少于二年。本案中，公司提交的考勤表、出勤表均未经梅某签字确认，故其所称的梅某每班8小时、每月休息6-8天的主张证据不足，公司关于不应支付梅某加班工资的上诉意见亦不能成立。
综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
有人认为，保安尤其是门岗的工作强度不大，甚至夜班还可以休息、睡觉，只能算是值班而非加班，因此不应该支付加班费（至于有几率存在的值班费，那属于企业内部的管理范畴，不属于法律规定的加班费）。比如，保安虽在岗时间比较久，但因为劳动强度较小等特点，不支持加班工资！（←点击文字进入链接了解详情，下同）
有人认为，不管是保安还是门岗，即使工作强度不大，还可以休息、睡觉，但在岗时间长是事实，所以应该支付加班费。比如，保安每天两班倒工作12小时，企业是否应支付加班费？
还有人认为，强度小、期间可小憩，但确实加班时间长，也不能因为工作强度小而离岗，所以采取酌情、酌定、折中的方式计算加班费。比如，本文讨论的案例。