劳务派遣是我国劳动制度的耻辱！劳务派遣就是钻劳动法的空子，劳务派遣不取消，劳动法就会继续成为摆设。
劳务派遣公司应该被取缔。理由之一，“劳务派遣属于”公权力，不能公司化，利益化代理。之二，国家有《劳动法》。劳动法是国家为保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。之三，劳务派遣公司是因“劳务派遣暂行规定”而设立的公司，其“规定”精确指出，“公司只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。时间不能超过六个月。之四，劳务派遣暂行规定颁布之初是未解决“用工荒，找工作难”所立，如今网络发达，单位，企业临时性工作可完全在网络上发布，无需有“劳务派遣公司”存在代理工作。之五，劳务派遣暂行规定是《劳动法》之补充，在法治社会体制下，不能替代《劳动法》作用？但又取代了劳动法规定，规避了公司的法律、法规约束和风险，特别是在用工待遇，工资福利上大打折扣，降低了用工费用支出，节减了企业费用成本。其“规定”失去了法律公平公正的意义，成为了单位，企业损害劳动者“合法权益”的避法屏障。使劳动者受损失，且无法追诉可诉的悬念。
有些劳务派遣现在成了骗子公司，骗工人、骗企业、骗国家、骗保险、骗人社局。打着差额开票的名义，虚假派遣、虚开发票，公然挑衅法律，其实已经成了诈骗公司。在劳务派遣已经暴露出诸多弊端的当下，记者希望有关部门不再拖延，应采取铁拳措施，把它拉回劳动合同法原先预设“轨道”，否则后患无穷。
现在有些劳务派遣公司，说白了，就是把它用来规避劳动法的一种用工形式。如果作为临时过渡性的用工形式，能够理解企业有时遇到的苦衷，但把这一形式长期和员工签约下去，就不对了，剥削了员工应有的权利。劳务派遣是谁发明的，是国外资金家发明的，完全是满足企业用工，又不想担责责任而制定的。劳务派遣人员不是公司的员工，可以每时每刻解聘的。
现在不仅大的非公有制企业，央企国企也有劳务派遣。务工人员没有归属感，没有安全感，对未来没有信心了，所以导致年轻人不想结婚，不敢生孩子。
近期，在《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》中提及：今后不得以劳务派遣方式用工！
那么，是不是说以后机关事业单位里不会再有劳务派遣人员了？在此带动下，劳务派遣能否退出历史舞台？
如今劳务派遣的用工方式很一般，在一些大规模的公司中，通过劳务派遣方式进去的人有很多，就连一些国企央企也不例外。
这些劳务派遣工和正式工干的活是一样的，可待遇却不完全一样，甚至差的明显，有的连保险都没有。而到了逢年过节的时候，一些正式工可以领取的福利，派遣工却因为“不属于公司人员”而无人问津，其内心委屈可想而知。
那么，你知道劳务派遣方式是怎么兴起的、又是为何兴起的吗？这次能否让它从用工舞台上消逝呢？
劳务派遣起源于美国，经日本“发扬光大”后传入我国。1920年，美国一家名叫SamuelWorkman的公司第一开创了人力租赁的业务，通过这项业务，他们雇佣一大批已婚妇女们去进行夜间的盘点工作，在这样的一个过程当中，公司还对她们进行了培训，教她们怎么样去使用计算器，然后将她们租赁给有需要的企业。
随后，慢慢的变多的企业家从中看到了商机，为了适应企业想降低生产所带来的成本的需要，这帮人主动承包了企业中一些没有技术上的含金量的重复性劳动业务，然后再将其以更低的价格交给社会上的零散个人，自己从中赚取差价。随义务慢慢的变多，这些中间承包和转包的人，慢慢的就进展成了劳务中介公司的老板，专靠赚取差价生存。
从这里可以看出来，美国人最早创立劳务派遣用工方式，纯粹就是一个人力租赁产业，并没有想通过这一个来规避什么的意图。但这种方式在资本家运作下慢慢的也变了味儿，企业为降低成本，外包业务时必定是压了价钱的，而中介为了赚钱，转包时必定要再次压价，如此一来，受伤的只能是劳务派遣工了。
为了规避终身雇佣制度，一些日本企业开始在劳动合同上做手脚，将生产线上的简单重复性劳动进行分割打包外租。
这样一来，公司里充斥着大量的廉价劳动力，而同时公司还不用与他们建立劳动合同，规避了法律风险，劳务派遣方式开始在日本流行起来。
改革开放以后，日本人又将这种方式引入了我们国家。1997年，北京成立了第一家劳务派遣公司，此后越来越多的劳务中介开始出现，进入21世纪以后，劳务派遣用工方式开始在全国广泛流行，充斥在各个用工角落中，就连一些机关事业单位都不例外。
在劳务派遣形式盛行的今天，人们日益感受到它所带来的危害，甚至是企业内部关系的撕裂。
最直接的影响就是打工者归属感的缺乏。劳务派遣形式上与“临时工”差不多，在同一个地方工作，干着一样的活儿，却因为身份不同而区分出一个“正式工”和“临时工”来。
在一些企业，两者之间就因为一个身份不同，待遇上差了很多，许多正式工享受的福利待遇，派遣工全都不能享受，这让派遣工很难在情感上融入公司，“以公司为家”的企业文化就更难实现了。
再有就是派遣工的收入不保险，一般情况下，派遣工的工资不是公司来发，而是公司支付给劳务中介，再由劳务中介发给派遣工。劳务中介在中间克扣工资甚至是拿钱跑路的事不是没有发生过。
派遣工根本不知道公司支付的酬劳是多少，中介说多少就是多少，当然，中介能多克扣一点，自己就能多赚一点，这种关系下，中介能全心全意为派遣工考虑吗？而一旦出现中介跑路这种情况，派遣工的命运就更惨，他们连去找谁讨要都不知道。
还有劳务派遣带来的内部关系影响也不小。在一些单位，重活儿、难活儿都交给了派遣工、临时工，正式工则是干一些统计、监督之类的工作，相比之下，难免让派遣工新生不难，累计之下迸发矛盾也就难以幸免了。
派遣工工作干的多了，承担的责任和风险同样也增加，一旦出现问题，拿临时工当挡箭牌也就顺理成章了，也就难怪一旦出点事人们总会调侃“又是临时工干得！”
这次改革文件中提到的“不得以劳务派遣方式购买服务”或许就是一个好的开端，它至少代表着从机关事业单位开始这样实施了，至于能否从上而下推广，就要看以后的效果了。
前些天，清退编外人员已经着手实施了，再加上这一次的取消劳务派遣用工，在公共服务单位中各岗位将会更加正规和固定，相应的模式变化，相信一些大企业也会有后续跟进的做法。
写在最后：或许，劳务派遣退出市场还有很长的路要走，但毕竟要走出第一步，以后的路不管是快是慢，终会向着目标前行。
在进入高质量进展的今天，劳务派遣已经逐步的变得有些“不应景”了。早前因廉价劳动力带来的劳务派遣做法，或许真的到了退出历史舞台的时候了。
目前没有更好的办法来解决这个问题，但是这些问题的存在希望只是一个阶段，今后应该得到解决。
劳务派遣制在其他制度下滋生的，甚至可以说是制度不健全情况下滋生的一种多方被迫认可接受的一种制度。
劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。
劳务派遣公司是九十年代中后期出现的，此类公司的出现，把临时工转变为劳务派遣员工就是怕承担责任，劳务派遣的出现，就是为了规避《劳动法》对用工方规定的相关义务和责任，钻法律空子、利用政策漏洞的“游戏”。委托第三方人力公司与劳动者签订合同，以此逃避相关的责任和义务。
这种制度可以满足用工单位的灵活用工需求，大大降低了用工成本，可是，由于法律法规和监管机制的不健全，成千上万的职工往往处于弱势的地位，有时连最基本的权益都得不到保障。
有人说，劳务派遣是万恶的制度，无疑是让无数被派遣的劳动者在职场中祼奔。用工中出现很多问题，用工单位都可以终止合同解除关系，劳动者的权益无法保障。
人力资源和社会保障部发布了《人力资源和社会保障事业发展统计公报》，公报显示，当时全国参加城镇职工基本养老保险的劳务派遣职工为5821万人。
综合以上信息，可以推测，如今我国的劳务派遣职工数量保守估计已经超过6000万人。
劳务派遣制度对劳动者的基本权益和保护构成了威胁。这一制度的运行机制导致劳动者陷入双重的风险和不公平待遇。
劳务派遣制度的存在，导致了职场中的社会分化和不平等现象进一步加剧。一方面，劳动者被剥夺了与正式员工平等竞争的机会，他们面临着晋升和职业发展的障碍。
另一方面，用工企业通过雇佣劳务派遣工人减少相关成本，增加了劳动力市场的不稳定性。劳务派遣公司作为中介机构，往往以低廉的价格向用工企业提供劳动力资源。
劳务派遣制度不仅破坏了市场竞争秩序，还带来了巨大的社会成本。一方面，滥用或超范围使用劳务派遣工人，导致了正规就业市场的扭曲和低价竞争的恶性循环。
这种情况下，正规企业面临着无法与低价劳动力竞争的困境，影响了其发展和生存。
根据数据统计，劳务派遣工人的平均工资普遍较低，甚至不及正式员工的一半。这造成了不公平的薪酬待遇，增加了社会收入差距，进一步加剧了社会不平等。
另一方面，劳务派遣单位为了追求利润最大化，常常不履行或不完全履行与被派遣劳动者的合同义务。
为了改善这一局面，我们需要采取积极的措施，包括完善法律法规，让用人单位承担更多社会责任，加强监管等。
只有这样，我们才能实现更加公平和健康的劳动力市场，让每一位劳动者都能够在职场上享有应有的尊严和权益。这不仅符合社会公平正义的要求，也有助于促进社会的稳定和繁荣。
劳务派遣就是钻劳动法的空子，劳务派遣不取消，劳动法，就成为摆设，有些劳务派遣就是骗子，公然挑衅法律，其实已经构成诈骗了。
最近，上海多家劳务公司被稽查，其中一家财务负责人因虚开发票和逃税被判刑6年，这一事件严肃地揭示了劳务派遣行业中的诸多法律风险。这一现象引发了广泛关注，也让我们不得不思考：在这个复杂的商业环境中，是法律的盲区促成了这一切，还是监管的漏洞让不法行为有了可乘之机？
首先，我们必须了解什么是劳务派遣。根据《劳动法》，劳务派遣是指派遣机构与派遣工订立劳动合同，并将劳动者派往其他单位工作。此种模式虽具灵活性，但在实际操作中，却常常滋生各种法律问题。在上述事件中，税务局的介入揭示了劳务公司未按规定开具发票、虚开发票的行为，这不仅影响了税收的公平性，也侵害了劳动者的合法权益。
其次，违反相关法律法规的后果是非常严重的。根据《刑法》和《税收征收管理法》，劳务公司如果未按照规定报税，或虚假申报，可能面临刑事责任和巨额罚款。此次事件中，该劳务公司很明显是触犯了税收法律，导致了税务局的严查与法律制裁。这是对所有劳务公司的警告，提醒他们必须严守法律的底线，不能抱有任何侥幸心理。
再者，劳务派遣行业的监管需进一步加强。现行法律法规虽有旨在保护劳动者权益的相关规定，但在执行层面却时常存在缺失。在许多情况下，企业为追求利益最大化，往往采取不正当手段规避法律责任，这种现象亟需引起重视。加强对劳务派遣的监管，可以提升整个行业的透明度，促进公平竞争，同时也能有效维护劳动者的合法权益。
结尾时，面对如此严峻的形势，所有劳务公司都应提高警惕。我们建议，企业应定期自查是否存在涉税风险，确保自身的合规性和合法性。同时，相关部门也应加强对该行业的监管力度，促进法律的严格执行。只有在法律的框架下，劳务派遣行业才能实现健康有序的发展，最终实现社会的和谐与稳定。这不仅是对法律的尊重，更是对每一位劳动者的应有保障。
劳务派遣“繁荣昌盛”的三点原因：中断员工连续用工时间；逃避工伤、社会保险等义务；避免同工同酬，降低用工成本。
“大量的劳务派遣用工不符合法律规定。”寇明国说，“在很多单位特别是国有企业中，被派遣的劳动者工作期限长达数年甚至近20年，对此，劳动合同法及实施条例都没有作出细化规定，法律也没有设定相应罚则。许多劳务派遣单位都是用人单位通过变通手段以其他形式设立的，与用人单位存在剪不断的利益关系，属于实质上的关联企业”。
两法实施报告指出了劳务派遣制度的一些需要完善之处：劳务派遣单位设立条件简单，缺乏行业准入的审批和管理；劳务派遣工的工伤保险难申请、程序衔接缺乏等。
劳动合同法首次以法律的形式专门规范了劳务派遣关系，但也正是劳动合同法，为滥用劳务派遣留下了空隙。
武汉大学法学院教授张荣芳认为，用工单位可以将派遣单位作为其人事部门，在保留劳动用工权的情形下，将招聘、使用、工资支付、社会保险费负担，以及解雇成本等人事管理费用转移给派遣单位，或者直接实施所谓的“逆向派遣”。
其实，相对于用工单位而言，派遣单位的责任能力明显较弱，它没有相当的固定资产，不经营实业，并且吸收和转移劳动风险的能力非常有限。
派遣机构虽然是法律意义上的“雇主”，但“雇员”的工资却是由用人单位设定的。劳动合同法确定派遣单位承担劳动风险，却剥夺了其分散风险的途径。张荣芳说。
至于为何出现曹万刚案中的无资质派遣机构和“伪劳务派遣”，劳动合同法没有规定派遣单位的设立许可制度、派遣业务汇报制度。派遣单位进行工商登记后，其是否具有与注册资本相当的资产、是否依法与被派遣劳动者签订劳动合同并承担相关雇主义务均无人监管。
北京市劳动争议仲裁委员会驳回仲裁请求后，曹万刚等人在法定时间内已经向法院提起诉讼，日前，法院已经受理并立案。
李嘉健告诉《法治周末》记者，按照劳动争议仲裁委员会的认定，曹万刚等人确实在青岛啤酒公司工作；而作为金百信公司，不可能招聘这么多工人，何况，根据金百信的营业执照副本可以明确，其经营范围及方式“货物搬运”(易燃易爆化学危险品除外)，而本案中所涉及职工的工作范围则为整个啤酒生产流水线。
据张荣芳介绍，劳动合同法规定，在劳动保护义务的设置方面，我国采取“单一雇主”模式，规定派遣单位是劳动者的雇主，承担主要义务，用工单位只承担与工作场所相关的部分义务；而在违法后果部分，法律规定派遣单位如果违法，用工单位也要承担“连带损害赔偿责任”，这实际上又是“联合雇主”的形式。
“这种设置上的冲突，导致劳动合同法施行后，劳务派遣制度成为企业规避法律的主要甚至是惟一途径。”张荣芳说。
张荣芳建议提高派遣单位的市场准入标准，建立许可制定，设置监管措施，保证派遣机构履行法定的义务和责任。“此外，除了劳动合同法规定的义务，还应规定用工单位违反有关派遣用工范围、派遣期限规定的责任。”
笔者实地走访调查了中国电信旗下的某分公司S，得到了一些数据。S公司作为大型国有通信企业的下属分公司，在2008年与本公司内的部分正式员工解除了劳动合同，继而要求员工与H市某一劳务派遣单位签订合同，成为该企业的劳务派遣工，而后继续由该劳务派遣公司将这些员工派遣回原岗位工作。据笔者了解，该公司约有员工200多人，其中签订劳务派遣协议后继续在该公司工作的占60%，且大多都是一线岗位的职工。在深入了解之后笔者发现，该公司的正式工多为管理人员，而在为企业员工购买社会保险时，对于正式工和派遣工的保险规格有所区别，正式工的社会保险档次高于劳务派遣工。
从利益层面分析，S公司这样做无非是为了降低企业经营成本，减少用人风险，但是却在为企业实现利益最大化的过程中暴露出了部分企业在使用劳务派遣工时的违规做法。S公司只是我国众多企业在进行劳务派遣时违法行为的一个缩影，但是却深刻揭露了我国劳务派遣制度目前存在的一系列问题。
所谓“三性”指的是工作岗位具有“临时性”、“辅助性”和“替代性”的特点，我国《劳动合同法》明确指出劳务派遣用工只是基本用工形式的补充，劳动合同用工才是我国企业用工的基本形式。那么“三性”作为确定劳务派遣制度适用范围的重要性质，其具体含义又是什么呢？2014年实施的《劳务派遣暂行规定》对它们做出了解释。首先，“临时性”岗位是指存在时间不超过六个月的工作岗位。其次，为主要业务领域提供服务的非核心业务岗位被称为“辅助性”岗位。最后，由于用工单位原本的员工因为部分原因无法正常工作的一段时间内，可以由其他劳动者代替其工作的岗位被称为“替代性”岗位。
虽然《暂行规定》对劳务派遣的“三性”做出了补充说明，但是对于具体实施而言这样的界定仍旧很模糊，暂行规定认为的辅助性的岗位就是服务于主营业务的非主营业务岗位，但是却没有进一步解释说明什么是非主营业务岗位。而对于临时性岗位存续时间的规定，法条表述为不得超过六个月，这其实是指岗位的连续存续时间不超过六个月，但是却没有说明该岗位是否可以二次设立，并且在二次设立后是否可以继续使用劳务派遣工。关于替代性岗位的说明则更为模糊，对于法条所描述的“一定期间内无法工作的员工”其中的“期限”也没有明确的界定。由此可见“三性”问题的相关规定实际操作起来确实有一定的难度。
如上例中的S公司一样，由于法律对于主营业务的界定不明确，事实上属于一线岗位的职工被逆向派遣，得不到应有的工资和福利待遇。在“三性”条文的漏洞之下，企业利用这些漏洞来进行违法的派遣行为，对劳动者的权益造成了极大的损害。“三性”问题作为解决我国劳务派遣市场不规范行为的基础，急需从立法层面对其作出准确定义，而不是外严内松，使投机者有机可乘。
我国法律虽然没有具体提及逆向派遣问题，但是《劳动合同法》第六十七条做出了用人单位不得自设劳务派遣单位的规定。即“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。而“逆向派遣”究其根本，其实就是用人单位与派遣机构串通，让已经与用人单位订立劳动合同并且已经产生事实劳动关系的员工同派遣机构签订劳动合同，再通过派遣机构将这些员工派回原用人单位的一种违法派遣用工方式。
逆向派遣并不能创造更多的新的劳动岗位，也不能实际解决我国的就业问题，这只是部分企业为了降低成本、减少用人风险的一种不合理措施，却让被派遣员工在无形中丧失了同工同酬、签订固定期限合同等应有的权利，甚至会使劳动者在解除合同时难以得到相应的经济补偿。这样的做法非但没有为劳动者带来实际的利益，反而会侵害劳动者的合法权益。同时，逆向派遣这种用工方式也对传统的用工方式造成了很大的冲击，容易引起就业秩序的不稳定。
由于我国对于劳务派遣立法的不完善，在实际用工中很多企业都通过逆向派遣的方式来降低企业运营成本。案例中，S公司通过让正式员工与劳务派遣公司签订劳动合同后再派遣回本公司工作的方式实现了逆向派遣，这样做短期内是实现了企业成本的降低，但是长此以往并不利于企业自身的稳定发展。而当劳动者向法院申请维护自己的权利时，在劳动者进行充分举证的基础上，法院往往会判定逆向劳务派遣为无效派遣，双方达成的协议并不产生法律效力。如此一来逆向派遣反而容易弄巧成拙，损害企业信誉。
“三性”问题无法落实的直接后果之一就是同工不同酬问题日益严重。作为劳务派遣用工的重要制度，我国《劳动合同法》直接规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。那么何为“同工同酬”？《劳动合同法》中明确表示，用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。但是如果没有同类岗位的劳动者，标准则依照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。至此我们不难明白，“工”是指同类岗位的正式员工，而“酬”则是与同类岗位的正式职工相同的薪酬标准和福利待遇。
《劳动合同法》虽然对被派遣劳动者的薪酬问题做出了规定，但是却没有仔细严谨地描述这些规定，仅仅是限定有约定的应当按照约定，却并不能阻止用人单位与派遣机构串通克扣员工的工资、奖金以及相关福利待遇。现实的情况往往是劳务派遣人员与正式员工在相同的岗位工作，劳动报酬却低很多，福利待遇也未能与正式员工相同。同时由于劳务派遣工对用工单位的不熟悉，或者是用人单位和派遣机构的故意隐瞒，使其知情权得不到保障，往往会导致同工同酬权利被侵犯而不自知。
例如有些违法企业在为员工在缴纳社会保险时采用不同的标准，用工单位的正式员工会按照单位内部标准缴纳，但是由于被派遣劳动者的社会保险多数是由劳务派遣机构承担，很多派遣机构仅仅依照当地最低标准缴纳社会保险，甚至有的劳动者没有失业保险金和医疗保险金，仅凭这一点就足够体现派遣人员与正式员工之间的差别待遇问题。案例中S公司的正式员工很明显得到了更好的福利待遇，在三方劳动关系中处于弱势地位的被派遣劳动者却难以维护自己的权利，而用人单位和派遣机构这两方却得利于法律的漏洞，侵害劳动者的权益。
提交十一届全国人大常委会第二十七次会议首次审议的劳动合同法修正案草案引起了社会的广泛关注，这也是颁布实施于2008年的劳动合同法第一次修改，此次修改主要针对劳务派遣。
“劳动合同法制定的时候，劳务派遣并不是一个主要问题，当时全国的派遣工主要涉及对外劳务派遣和外资外企在中国的招工。可是几年下来，劳务派遣规模越来越大，如果再不及时、明确地在法律上加以规范，劳务派遣很可能会发展成用工主渠道，瓦解我们的劳动法律制度。”全国人大常委会委员、全国人大常委会法工委副主任信春鹰在审议时说。
劳动合同法颁布实施后，全国人大常委会开展了两次执法检查，此次修改前也做了大量调研。执法检查和调研均发现，2008年以来，劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大，由此也凸显一些问题，“劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出等。”全国人大财经委副主任委员乌日图在作草案的说明时表示。
“一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。”社会多数观点诟病现行劳动合同法仅要求劳务派遣单位“依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元”的准入门槛过低。
为此，草案提高了劳务派遣单位的准入条件，明确规定经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求提高到不得少于人民币100万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度。
为防止滥用劳务派遣，草案还增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的单位，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款。
“增设提高劳务派遣单位注册资金和实行行政许可制度的条款，我认为非常好，这样可以从源头上淘汰掉一批不规范或者不具备条件的劳务派遣单位。”列席会议的江苏省人大常委会副主任张艳表示。
但吴晓灵委员认为劳务派遣单位应该有两方面义务，“一是要依法办理许可，二是办理许可后要向行政管理部门报备劳务派遣工的派遣情况。”她建议，劳务派遣单位必须报备劳务派遣工派遣情况，强化监管。
其实，现行劳动合同法对用工单位使用劳务派遣工的限制已有规定，即“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但事实上，“部分企业突破‘三性’岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位上长期大量使用被派遣劳动者。”乌日图说。
社会普遍反映“三性”岗位不好界定，呼吁法律予以明确。为严格限制劳务派遣用工，草案规定“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并且，为指导用工单位规范使用劳务派遣工，草案对“三性”的含义分别作出界定：“临时性”指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；“辅助性”指用工单位的工作岗位为主营业务提供服务；“替代性”指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
许多委员赞同草案对劳务派遣用工范围作更清晰、更具操作性的界定。不过，周玉清委员仍“担心‘辅助性’的界定过于原则，有可能被随意理解和滥用”。他建议在此基础上再增加时间上的限制条件。
陈舒代表还建议，使用派遣工人数占用工单位劳动者总人数超过一定比例的用工单位，也应当向劳动行政部门备案或报批，以加强对用工单位使用劳务派遣工情况的监督。
许多用工单位无视法律规定的“三性”岗位限制，使用大量劳务派遣工的主要目的是企图以此降低用工成本。虽然现行劳动合同法有规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”，但实际上，许多劳务派遣工并未享受到同工同酬。
“（劳务派遣工的）工资一般是根据劳动力市场指导价格确定，远远低于正式员工工资，而且多数没有享受正式工的福利待遇，如住房公积金、交通补贴、通讯补贴、年休假待遇等，社会保险投保率和缴纳费用也普遍偏低。”张美兰委员调研发现。
乌日图在作草案说明时也表示，“劳动合同法实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。”
对劳务派遣工来说，如何保证他们与非派遣工同工同酬、享受同等待遇才是他们最关心的问题。草案也致力于解决这一核心问题，在原来条文上增加规定，“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。”
为保障用工单位履行以上规定，草案还提高了对违法行为的处罚力度，情节严重的劳务派遣单位、用工单位，将被处以每人五千元以上一万元以下的罚款，并吊销劳务派遣单位经营劳务派遣业务的行政许可。
劳务派遣工的待遇问题也是委员和代表关注的焦点。姜健代表认为“同工同酬”不仅仅指工资，“还包含住房公积金、企业年金以及其他福利”，她建议法律明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者“同工同酬同待遇”的权利。
“大多数派遣公司都未成立工会组织，在决定涉及劳务派遣工权益的重大事项时，派遣单位与用工单位基本上不征求派遣工意见。其平等协商权、民主参与权遭到漠视，缺乏正常、有效的利益诉求表达渠道。”张美兰、周玉清等委员还进一步提出，“同酬同待遇”应该包括经济待遇和政治待遇，建议在法律中增加“被派遣的劳动者享有与用工单位劳动合同制职工相同的学习培训、奖励晋升、民主参与等权利”的规定。
总体上，委员们认为通过修改劳动合同法规范劳务派遣行为，加强对劳务派遣单位、用工单位的监管以及对劳务派遣工合法权益的保护是必要的。与此同时，一些委员也提醒，法律的修改将影响众多劳动者的切身利益，必须处理好将来新旧法律的衔接。
“现在很多劳动者都处于被派遣状态，如果通过法律的修改，有一些企业不能再经营了，那些劳动者怎么办？他们后面的权利怎么保障？这些问题都要考虑周全，不至于一方面要解决问题，同时又带来新的问题。”信春鹰说。
这一问题已被草案所重视,并为修改前后法律的衔接设计了方案，即“本修正案开始施行时用工单位正在使用被派遣劳动者的,用工单位、劳务派遣单位应当根据本修正案进行调整；本修正案施行前经营劳务派遣业务的单位,依法办理行政许可和公司变更登记后,方可继续经营劳务派遣业务。具体办法由国务院另行规定”。
乌日图还表示，对于在修正案施行前依法向工商行政管理部门办理登记经营劳务派遣业务的单位,自修正案施行之日起未依法办理许可或者申请许可未获批准的,应当按照劳动合同法、合同法、公司法等有关法律、法规规定,与用工单位、工会组织进行协商,对其尚未履行完毕的合同、劳务派遣协议作出妥善处理,切实保障被派遣劳动者的合法权益。“规范劳务派遣既要积极又要稳妥,妥善处理好修法前后法律实施的衔接问题,实现平稳过渡。”
《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但何为临时性、辅助性、替代性，没有明确的界定，这给一些企业大量使用劳务派遣工提供了空间。近几年，劳务派遣用工数量明显增多，涉及此类的信访案件也明显上升。多数涉访企业，在不符合“三性”特点的岗位上，仍然在继续使用劳务派遣工。有的甚至将原来与企业签有劳动合同的职工，转与劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到本企业工作。这种情况在国有大中型企业中尤为明显。近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。这种用工形式，对于劳动者来讲，工作性质、工作岗位虽然没有变，但待遇变了。 第二种规避行为，就是变相裁员。一些用人单位为了避免与那些工龄长的职工签订无固定期劳动合同，采取突击裁员的办法，在合同到期后与这些职工解除劳动合同。对合同没有到期的，往往以生产经营需要为名，将他们调整到“干不了”的岗位上去，然后再以不能胜任为由，与劳动者解除劳动合同。有的企业将本单位注册成两个或多个用人单位，轮流与劳动者签订劳动合同，以此来规避签订无固定期限劳动合同的规定。这些行为严重侵害了职工的合法权益，已成为当前劳动关系矛盾的主要表现。
全国人大常委会修订的《劳动合同法》规定劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，派遣工不得超过各单位用工总量的10%，且劳务派遣企业注册资本不得低于200万元。这项规定，无疑给大量使用劳务派遣工的企业带来了压力。
不少大量使用劳务派遣的制造企业、一些大单位的后勤，都做出了相应的调整。通过对生产线、辅助性工种整体外包，将原来劳务派遣的三方雇佣关系，变为更加简单的两家企业间的经济合作方式。
但人力资源专家同时表示，有些劳务外包风险大。比方说工作条件差、强度大的建筑、装卸搬运等工作，会引起很多工伤或劳动争议，企业在承接劳务外包时需慎重权衡风险与收益。
《劳务派遣规定》中提到，用人单位将业务外包给其他单位，但承包单位劳动者的劳动过程直接受用人单位管理的，仍属于劳务派遣。这意味着，靠“劳务外包”的方式减少企业中劳务派遣员工数量，很难成功规避新政策。
新政旨在减少目前一些企业中实行不同工资福利标准和分配办法的现状。随着新政的出台和实施，显示了国家要下大力规范用工行为，个别企业“偷梁换柱”的做法在未来肯定行不通。
劳务派遣的现状，既规避了签订无固定期限劳动合同的义务，又规避了社会保险责任。动摇了原本稳定的劳动用工关系，其“临时性、辅助性、替代性”功能逐渐弱化，大有取代正常劳动关系的趋势。
开了5年电梯，几乎没有休息日，拿着北京市最低工资标准的收入，没有社保，无暇照顾的儿子长期与奶奶生活在老家……这是河北衡水农民工吴梦云对自己进京打工5年的描述。
不堪忍受超负荷劳动和超低工资待遇，吴梦云和两个同事选择了离开，并到劳动争议仲裁机构申请了仲裁，向“东家”讨要加班费及社会保险。
郭律师说：“这个案件涉及到劳务派遣，用工单位是北京的一家电梯公司，但用人单位有两家，还都在河北省不同的县。目前，河北的公司根本联系不上。”
工作地点在北京，发工资的“东家”也是北京的公司，吴梦云理所当然地认为自己成为了北京劳动大军中的一员。
可事实出乎吴梦云的意料：她的“东家”竟然是河北“老乡”，而且还是不同的两家，分别位于河北省馆陶县和滦平县。
吴梦云说，她所在的电梯公司至少有好几百名跟她一样的劳务派遣工分布在北京各个地方当电梯司机。
将劳动者转变成派遣工的用工单位实际是想达到“一箭双雕”的目的——一是规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，二是进一步降低用工成本。
郭律师近来接触了大量与吴梦云有类似经历的劳动者。不久前，在北京市西城区一家物业公司工作的8位劳动者找到他，希望通过诉讼与公司签无固定期限劳动合同。尽管8人都已符合签无固定期限劳动合同的条件，但他们却在今年被要求与一家远在河北的劳务派遣公司签劳动合同。
郭律师说，物业公司的做法很典型：岗位还是原来的岗位，人员也没变，但原来的用人单位变成了劳务派遣后的用工单位，真正应该为劳动者承担缴社保、发工资的用人单位，却变成了劳务派遣公司。“这样做实际是想达到‘一箭双雕’的目的——一是规避与劳动者签无固定期限劳动合同的义务，二是进一步降低用工成本，以河北的社会保险缴纳标准来使用原来的劳动者。”
作为从事法律援助的律师，郭兴昌发现，劳动合同法实施后，采用劳务派遣的单位大幅增加，由劳务派遣引起的劳动争议也逐渐变多。
“我现在对劳务派遣都麻木了，太多。”郭律师说，去年我办理了130件左右的劳动争议案件，其中超过三分之一是由劳务派遣引起的。“我感到最近这个现象有快速增加的趋势。”
北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平表示，在该中心日常的法律咨询和法律援助案件中，劳务派遣问题比较普遍。“我们代理的法律援助案件中，大中型企业、劳动密集型企业实行劳务派遣的现象较多。应当说，劳务派遣行为在劳动合同法颁布之后，呈现两个趋势：一是劳务派遣的用工在加速发展；二是劳务派遣的仲裁诉讼案件数量在迅速上升。”黄乐平说。
近年来，劳务派遣工队伍迅速膨胀。有关数据显示，全国劳务派遣人员总数约为2700万，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成。
据对中国邮政，中国电信、网通、联通、移动通信集团公司的调查统计，劳务派遣工占职工总数的比例分别为50%、16%、30%、50%、75%。
停车公司成了被告后，马上改变策略：不再发放工牌、收取停车员的押金再也不发给押金条，甚至让停车员直接与公司签订承包合同，意图将双方的关系直接变成承包关系。
□“现在劳动者维权更难了。”郭兴昌发现一些用人单位采用的劳务派遣让原本并不复杂的劳动关系变得“扑朔迷离”。
“对劳动者而言，劳务派遣使得二元劳动关系变成了三方之间的关系，让劳动关系更加复杂。”黄乐平说，“劳务派遣尤其是逆向劳务派遣，劳动者的服务处所、工资水平、管理关系等并没发生任何的改变，而劳动关系却在悄然之间发生了变化。”
长期从事劳动法律援助与研究的黄乐平对这样的一个问题的看法一针见血：“这一变化最直接的影响，就是劳动者的连续工龄中断，劳动者无法享受要求签订无固定期限劳动合同的权利，同时，客观上造成劳动者社会保险关系的变化。在增加维权成本方面，劳务派遣行为无疑对劳动者的影响是巨大的，比如，公司使用异地的劳务派遣公司，那么，一旦发生劳动争议，在管辖方面就存在问题，最后的执行更是困难重重。”
经常办理劳务派遣引发的劳动争议案件让郭兴昌对常见的劳务派遣手段“见怪不怪”，能够通过以往积累的经验帮助劳动者维权。但一些变化让他忧心忡忡。
种种迹象显示，一些被劳动者起诉过的单位正在不断变换手段意图进一步规避法律。
“那些有‘战斗经验’的单位，在败诉后往往马上改变策略。”郭律师介绍了一起他正在办理的案件：该案目前仅涉及4人，但案件被告——北京一家大型停车公司，却拥有近2000名劳务派遣工。这家公司在劳动合同法实施前，突击让劳动者签订了空白劳动合同，在劳动者不知情的情况下，将他们“转变”成一家劳务派遣公司的员工。
由于停车公司发生了拖欠工资的现象，一些停车员申请劳动仲裁讨要欠薪。此时，停车员们才从仲裁机构得知，他们告错了对象：停车公司早就与他们没了劳动关系。
干了几年甚至十几年，本来认为能跟公司签无固定期限劳动合同，却在不知不觉中“被派遣”了，一些停车员开始与公司打官司。
刚开始，尽管没有劳动合同，但停车员拿着公司发的工牌、押金条等作证据，也能为自己维权。但停车公司当了一次被告后，马上改变策略：不再发工牌、不再发押金条，甚至让停车员直接与公司签承包合同，试图将双方的关系变成承包关系。
“以前停车员不论如何还能提供一些相关证据。现在他们基本上找不到与停车公司有过劳动关系的任何证据了。”郭兴昌说。
劳务派遣的无序发展状态，对劳动合同法实施造成了冲击，损害了职工就业稳定、同工同酬等权利。
□我国劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，不少企业却大规模、长期使用派遣工。
一家北京知名食品企业人力资源部工作人员林小姐向记者透露，该企业70%以上的劳动者都是被派遣员工，从销售员、导购员、行政管理人员都有。从岗位分布和工作年限来看，早已突破“临时性、辅助性、替代性”的规定。
全总法律部部长刘继臣表示，劳务派遣的无序发展状态，对劳动合同法实施造成了冲击，损害了职工就业稳定、同工同酬等权利。
黄乐平认为，由于法律规定的不完善，劳务派遣在我国的发展正在走向异化，其在一定程度上破坏了原本稳定的劳动用工关系，其“临时性、辅助性、替代性”功能逐渐弱化，有代替正常劳动关系的趋势。他说：“劳务派遣的异化，加剧了劳资双方之间的矛盾，抑制了劳动者的劳动积极性和创造性，不利于经济的长远发展和社会关系的和谐稳定。”
黄乐平说，公司实行劳务派遣的主要目的，一是避免签订无固定期限劳动合同的义务，二是避免社会保险责任。“因此，改善劳务派遣，需要从解决这两个问题方面着手。”他说，从国外及我国台湾地区的劳动法律制度来看，实行无固定期限劳动关系是常态，而我国大陆地区的一些企业恰好相反，视无固定期限劳动关系为洪水猛兽，对于劳动力的使用，倾向于选择劳动力的黄金时段，把老职工视为企业的包袱，这对于培养劳动者的忠诚度和责任心非常不利。劳务派遣领域的模糊不清，也造成了劳务派遣的泛滥，根治劳务派遣的问题必须从根子上入手，在立法上明确“临时性、辅助性、替代性”的规定，对于不符合劳务派遣要求的非法派遣行为，加大处罚力度。
刘继臣则呼吁立法机关尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工作出详细、明确、具有可操作性的规定，规范劳务派遣劳动关系。与此同时，刘部长还建议，加强劳动法律监督检查，要求企业严格按照法律规定的“三性”使用劳务派遣用工。
劳务派遣在劳动关系领域是个再老不过的话题了，可使用这一形式的“公司”却在不断变换花样，为劳务派遣“更新血液”。每一种花样的变化，常常意味着更多劳动权益被侵犯。
我不想在文章中一一罗列采访到的那些“新手段”，因为我知道这极有可能不仅不能给劳动者带来好处，反而是让某些单位知道了更多让劳动者“吃亏”而又不违反现行法律的方法。
但不把问题说透，或许无法让有关部门了解这个问题的严重性，也无法告诉劳动者应该如何更好地面对那些用人单位的伎俩。
本来劳务派遣应该遵守“临时性、替代性、辅助性”的“三性”要求，可现实却是一些用人单位的劳务派遣工，一“临时”就是好几年，一“替代”就代替了单位里大多数的工作岗位，一“辅助”就是成百上千人。而“同工同酬”更因缺乏法律标准成了一项劳务派遣工们的“美好愿景”。
在百度的“劳务派遣”贴吧内，有网友在“晒”国企中实施劳务派遣的行业，有网友则抒发着自己的愤懑：
一位专门从事农民工法律援助工作的律师说：除了避免签订无固定期限劳动合同、降低用工成本外，劳务派遣几乎可以规避一切劳动合同法的规定。实践中大量的劳务派遣公司都是“皮包公司”，没有办公地点、没有任何资产、没有工作人员，一旦被诉，“拔腿就跑”。要么根本就无法起诉该公司，要么是无法执行法院判决。
现在，很多法律援助律师的一个大烦恼是：为劳动者打官司找不到用人单位。错综复杂的用人单位、公司之间要么互相推诿，要么根本就找不到。
吴梦云的案件法院已经受理，但是，她的用人单位早已“人去楼空”，根本无人接收法院传票。
正如那些隐忍的吴梦云同事们一样，在庞大的劳务派遣队伍中，更多的人为了谋生在默默地忍受并怨恨着劳务派遣的不公。
在劳务派遣已经暴露出诸多弊端的当下，希望有关部门不再拖延，应采取铁拳措施，把它拉回劳动合同法原先预设“轨道”，否则后患无穷。
资深媒体人 凌云华夏春秋传，雄笔史记五千年，山河群星皓月乾，英烈肝胆照人间。将军横刀浴血战，文星拿笔为刃贤。笔耕翰墨绘江山，万篇锦文信仰坚。