现在，劳务派遣成了我国劳动制度的耻辱！劳务派遣就是钻劳动法的空子，劳务派遣不取消，劳动法就会继续成为摆设。
劳务派遣公司应该被取缔。理由之一，“劳务派遣属于”公权力，不能公司化，利益化代理。之二，国家有《劳动法》。劳动法是国家为保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。之三，劳务派遣公司是因“劳务派遣暂行规定”而设立的公司，其“规定”精确指出，“公司只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。时间不能超过六个月。之四，劳务派遣暂行规定颁布之初是未解决“用工荒，找工作难”所立，如今网络发达，单位，企业临时性工作可完全在网络上发布，无需有“劳务派遣公司”存在代理工作。之五，劳务派遣暂行规定是《劳动法》之补充，在法治社会体制下，不能替代《劳动法》作用？但又取代了劳动法规定，规避了公司的法律、法规约束和风险，特别是在用工待遇，工资福利上大打折扣，降低了用工费用支出，节减了企业费用成本。其“规定”失去了法律公平公正的意义，成为了单位，企业损害劳动者“合法权益”的避法屏障。使劳动者受损失，且无法追诉可诉的悬念。
有些劳务派遣现在成了骗子公司，骗工人、骗企业、骗国家、骗保险、骗人社局。打着差额开票的名义，虚假派遣、虚开发票，公然挑衅法律，其实已经成了诈骗公司。在劳务派遣已经暴露出诸多弊端的当下，记者希望有关部门不再拖延，应采取铁拳措施，把它拉回劳动合同法原先预设“轨道”，否则后患无穷。
劳务派遣作为一种用工制度在我国已发展了将近三十年,以其灵活的用工方式和在减少人力资源成本上有着及其重要的作用,深受公司的欢迎,目前慢慢的变成了了一种重要的用工方式。然而,目前我国的劳务派遣制度仍不完善,成为了规制劳动关系的主要手段,一些企业的派遣工更成为了企业和行业的用工主体,并且有无序扩大化的趋势,造成许多负面的影响，因此分析其动因并对其进行规制显得相当的重要。
业务流程外包、劳务派遣、劳务外包作为常见的用工模式，企业单位常选择其中一种或多种作为正式用工的补充。尤其是劳务外包常会因为与劳务派遣存在部分形式或内容上的交叉而在认定上具有争议，认定结果对于劳动者、企业单位的权益保护都具备极其重大意义。劳务外包通常是指以劳动力作为主要外包标的，多为重复性、非核心工作，由承包方自行安排员工按照发包方要求完成发包方委托加工的任务，承包方一般除劳动力之外，不必投入其他生产资料，多由发包方提供。此外，承包方既可是组织（法人和非法人）也可为自然人（自己或招聘其他劳动者一起完成均可）。故劳务外包常见的主要形式有加工合同、外包内作以及劳务合同，发包方和承包方没有人事隶属和业务上的管理关系，主要是两方之间的民事关系，拥有平等的法律地位，此时劳动者与企业之间有的用工事实是一种劳务关系。劳务派遣一般是指在雇佣者之外的第三方指挥监督下为第三方提供劳动，其中有三方主体：劳动者与具有劳务派遣资质的劳务派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司与公司签订劳务派遣协议，是一种不完全的劳动关系。
此外，两者还在合同内容、法律责任上不一样。劳务派遣的合同标的是劳动力，劳务外包的合同标的则是劳务。相比之下，前者更关注“人”，比如劳动者的派遣期限、资质、技能等而后者则更关注“事”，如服务范围或某种产品、质量发展要求、服务期限或交货日期以及价格等。同时根据劳动法第九十二条可知，造成损害的情况下，公司和劳务派遣公司对劳动者一般承担的是连带赔偿责任，而在劳务外包中，往往由于公司与劳动者没有建立劳动关系，公司一般不对劳动者承担连带赔偿责任。
随着公司运营模式的多样化和劳动力市场的灵活性增强，劳务外包和劳务派遣这两种用工方式逐渐受到企业的青睐。尽管它们都是将非核心业务或非全职员工的工作交给外部机构处理，但两者在操作和效果上存在很明显的差异。
劳务外包，又称业务外包或项目外包，是指企业将其内部的部分业务或流程，如生产、研发、数据处理等，通过合同的方式委托给专业的外部机构或团队来执行。外包机构依据合同要求，自行组织人力、物力、财力等资源来达成目标，并向发包方收取一定的费用。
资源优化：公司能够专注于核心业务，而将非核心业务交给更专业的团队处理，实现资源的优化配置。
成本控制：通过外包，公司能够降低人力成本，因为外包机构往往能够以更低的成本提供高质量的服务。
风险分散：外包可以帮助企业分散经营风险，因为外部机构会承担部分业务风险。
质量控制：由于外部机构与企业之间有几率存在沟通障碍，导致工作质量和进度难以完全满足企业要求。
信息安全风险：外包可能涉及企业核心数据和信息的泄露风险，需要企业加强信息安全管理。
劳务派遣是指劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到公司从事劳动的一种特殊的用工形式。公司向劳务派遣公司支付服务费，而劳动者则按照公司的要求提供劳动。
用工灵活性：劳务派遣为公司可以提供了一种灵活的用工方式，能够准确的通过业务需求快速调整员工数量。
降低管理成本：公司无需承担被派遣劳动者的社会保险、住房公积金等福利待遇，降低了管理成本。
风险规避：劳务派遣有助于企业规避因劳动关系产生的法律风险，如劳动争议、工伤赔偿等。
员工忠诚度问题：由于劳务派遣人员与公司之间缺乏直接的劳动关系，可能会引起员工忠诚度不高，影响工作积极性。
员工权益保障不足：劳务派遣人员可能面临权益保障不足的问题，如工资、福利等方面的不公平待遇。
企业在选择劳务外包和劳务派遣时，应依据自己业务需求和真实的情况进行权衡。对需要高度专业化和定制化服务的业务，劳务外包可能更合适；而对需要快速调整用工规模或规避劳动法律风险的业务，劳务派遣可能更为适用。
同时，企业在应用这两种用工方式时，也应注意加强与外部机构或劳务派遣公司的沟通与合作，确保工作质量和员工权益得到保障。此外，企业还应关注有关规定法律法规的变化，及时调整用工策略，以适应市场环境的变化。
四)，劳务外包和劳务派遣作为两种重要的用工方式，各有其优缺点。企业在选择与应用时，应充分考虑自身实际情况和需求，以实现劳动力资源的优化配置和降低运营成本的目标。
劳务派遣本身没有错，错的是劳务派遣都被用作侵犯违法的工具了，可以说派遣单位都在公然的违反《劳动合同法》第六十条第二款，他们克扣用工单位根据考勤考核计算并支付的劳动者的劳动报酬；公然违反《劳动合同法》第六十三条规定的同工同酬权利；公然违反《劳动合同法》第六十六条和《劳务派遣暂行规定》第三条的“临时性、辅助性或者替代性”规定，以及《劳务派遣暂行规定》第四条规定的“被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”; 公然违反《劳动合同法》第六十七条规定的“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
劳务外包更是连劳务派遣的遮羞布都不要的裸奔。劳动合同法没有劳务外包这个概念，只有劳动合同和劳务派遣两种用工合同。公司之间的劳务承揽外包合同，参照（2021）最高法知民辖终73号，和（2021）最高法民终 1700 号的裁判要旨，没有具体的工作内容和工作数量约定。以“人”为合同标的，以“人工时”为合同结算依据的，就是劳务派遣合同，而不是劳务承揽外包合同。再加之以发包单位对外包工人的工作管理，从法律的角度就可以认定为这种劳务外包，为“假外包真派遣”。
20世纪九十年代以来，派遣工在劳动力市场中产生并逐步发展。《劳动合同法》实施前后，劳务派遣进入迅速发展的新阶段，一些不规范的劳务派遣大量出现，形成了新的就业歧视，影响了劳动合同制度的全面推行。
一些大型企业把辅助性、低层次岗位上的临时工转变为派遣工，并在新增就业中大量使用派遣工。一些垂直管理的行业，如电信、电力、银行、邮政、铁路等服务性行业随之跟进，把部分合同制职工转换为派遣工，并把劳务派遣作为聘用新职工的主要形式。
劳务派遣呈现迅速扩大之势。据湖北省总工会抽样调查，在派遣工相对集中的企业，派遣工已占职工总数的26%，且近3年每年递增18%；派遣公司的派遣人数近3年也每年递增46%；80%的派遣工是2005年以后的新增派遣人员；这些派遣工在制造行业就业占42%，在建筑行业就业占16%，在垂直管理行业就业占38%。
派遣工广泛分布在主要生产岗位上，并没有严格执行《劳动合同法》规定向临时性、辅助性、替代性岗位派遣的要求。据湖北省总工会抽样调查，在生产一线岗位就业的派遣工占派遣工总数的84%，少数企业的派遣工已经成为用工主体，甚至超过企业本身的合同制职工人数。
《劳动合同法》实施以后，一些单位并没有把劳务派遣作为劳动合同用工制度的补充形式，而是背离《劳动合同法》，把它作为规避劳动关系的主要途径。失范的劳务派遣用工形式，实质上维持了身份管理，使派遣工失去公平就业的机会。
表现之一：通过逆向派遣规避劳动合同。一些单位与部分职工解除劳动合同后，再由派遣公司派遣回原单位，一些单位招聘人员后，再送到派遣公司办理派遣手续，一些单位单方面招聘人员后，再替他们寻找“婆家”，履行派遣手续，以此转换劳动关系。据某派遣公司介绍，2008年前后，该公司90%以上的派遣工属逆向派遣。
表现之二：通过长期派遣规避无固定期限劳动合同。据湖北省总工会抽样调查，95%的派遣工在现单位就业超过6个月,其中超过2年的占56%。一些单位采用继续派遣或多次派遣的方式，长期使用同一劳动者，把签订无固定期限劳动合同的法律责任推给派遣公司。而绝大多数派遣公司缺乏签订此类合同的条件和能力，使长期派遣人员的这一愿望无法实现。
表现之三：通过劳务派遣协议规避劳动关系。用工单位与派遣公司只签订劳务派遣协议，派遣工与派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，用工单位从而摆脱了劳动关系的制约。有的甚至通过劳务外包的形式与合同制职工解除劳动关系。派遣公司管人不用人，用工单位用人不管人，使劳动关系更加复杂，产生劳动争议纠纷的环节明显增多。发生劳动争议后，双方往往扯皮推诿、久拖不决。
派遣工是职工队伍的组成部分，又是职工队伍内部结构中的特殊成份，他们在用工形式、管理模式、收入分配、职业身份上处于弱势地位。
体现之一：就业公平难以实现。绝大多数派遣工低端就业，管理和技术人员极少，职业发展受到很大局限，面临就业“鸿沟”。不少派遣工反映，他们是派遣公司的人，做用工单位的事，在用工方和用人方难以找到“家”的感觉，是“二等公民”，对前途感到忧虑。
体现之二：同工同酬难以落实。在工资上同岗不同薪，在社保上同薪不同基数，在福利上同单位不同待遇，是派遣工面临的主要经济问题。据湖北省总工会抽样调查，派遣工月均工资只是用工单位正式职工的60%，一些单位实行岗薪制，在低端岗位大量使用派遣工，其工资待遇与正式职工差距明显；一些单位对派遣工的社保缴费基数低于其工资水平，有的甚至以最低工资标准为基数；30%的派遣工没有福利收入。
体现之三：利益诉求难以表达。由于派遣公司对派遣工的管理和服务脱节，用工单位与派遣工的劳动关系脱钩，派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地。他们普遍反映，在决定涉及自身权益的重大事项时，用人方与用工方基本上不征求他们的意见，工资标准由用工单位或劳务派遣公司确定，签订劳动合同时也没有充分协商，签订劳务派遣协议时也没有派遣工代表参加，职代会中也少有派遣工代表。由于在企业民主管理和平等协商中缺位，派遣工普遍缺乏正常、有序的诉求表达渠道。
体现之四：组织活动难以参加。派遣公司认为，对派遣工的日常管理在用工单位，如果派遣工在派遣公司入会，难以开展工会工作，且管理费中也不包含工会经费，普遍没有建立工会组织。用工单位也认为，派遣工不属于本单位职工，派遣工领取劳务费，不计入工资总额，不应提取工会经费，不少单位没有把派遣工纳入工会工作范围。派遣工普遍反映，曾经是工会会员，不知道工会关系接转到哪里，也没有参加工会活动。一些派遣工反映，党团组织关系难以接转，党团组织活动也难以参加。
社会各方要从维护社会公平正义的高度，采取有力措施，切实解决好劳务派遣扩大化问题，使劳务派遣用工制度进入法制化、规范化运行轨道。
一是维护派遣工的经济权益。用工单位要落实派遣工同岗同薪、同工同酬的平等待遇，依法向派遣工支付加班费、绩效奖金，提供劳动保护与福利待遇。要把派遣工纳入工资集体协商范畴，合理确定其工资标准及发放形式。劳动部门要纠正以最低工资标准为基数为派遣工缴纳社保费的现象。
二是维护派遣工的民主权益。派遣公司要加强与用工单位、派遣工的沟通交流，及时了解派遣工的意愿和要求，督促用工单位落实其合理要求。用工单位要通过在派遣工中选举职工代表、向派遣工征求合理化建议等途径，支持和引导派遣工参加企业民主管理；通过选拔优秀派遣工进入管理岗位，畅通其职业发展渠道。
三是加强劳务派遣用工监督检查。劳动部门要及时跟踪、准确掌握派遣用工发展状况，加强对劳务派遣用工的劳动监察，对发现的问题，限期整改；情节严重的，实施处罚。
四是加强劳务派遣公司规范管理。派遣公司要建立完善派遣工的人事、社保档案，规范岗前培训、薪酬发放、社保缴纳等日常管理。研究制定劳务派遣管理费指导标准，防止恶性竞争，促进派遣公司健康发展。实行劳务派遣协议在劳动部门审查备案制度，督促协议双方明确责任和义务，防止“暗箱”操作，损害派遣工的合法权益。建立派遣公司风险备用金，用于对派遣工的各种赔偿或补偿。通过政府监管和市场引导，促进派遣公司优胜劣汰和集中整合，做大做强一批优质派遣公司。
在当今的劳动就业市场中，劳务派遣作为一种补充用工形式，本应在特定的临时性、辅助性或者替代性工作岗位上发挥其灵活、高效的作用。然而，现实中劳务派遣的异化现象却屡见不鲜，给劳动者权益带来了严重的侵害，也扰乱了正常的劳动用工秩序。
劳务派遣制度的初衷是为了满足特定的用工需求，例如临时性的项目需要短期增加人力，辅助性岗位为核心业务提供支持，以及在员工因特殊原因无法工作时的替代性安排。法律对劳务派遣的适用岗位和用工数量都有着明确的规定，临时性工作岗位存续时间不超过六个月，辅助性岗位明确为主营业务提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位则针对员工脱产学习、休假等特定情况。同时，用工单位使用劳务派遣的数量也不得超过其用工总量的一定比例。
然而，实际情况却与法律规定大相径庭。许多单位为了规避风险和降低用工成本，将劳务派遣的范围肆意扩大，长期用工岗位也采用劳务派遣的形式。这种做法不仅违背了劳务派遣制度的设计初衷，更给劳动者带来了诸多不利影响。
首先，劳动者的收入被劳务公司无端截取一部分。原本劳动者付出的劳动应获得与之相匹配的全部报酬，但由于劳务派遣的介入，这部分报酬被劳务公司以各种名义扣除，导致劳动者实际到手的收入减少。例如，一位在工厂长期从事一线生产工作的工人，本应按照正常工资标准获得每月 5000 元的收入，但由于是劳务派遣工，可能实际到手只有 4000 元，那被扣除的 1000 元就成了劳务公司的“利润”。
其次，一旦出现劳动事故或纠纷，用工单位和劳务公司之间往往相互扯皮，劳动者的合法权益难以得到及时有效的保障。比如，一名劳务派遣工在工作中受伤，用工单位可能会以劳动者是由劳务公司派遣为由拒绝承担责任，而劳务公司又可能以各种借口推脱赔偿，使得受伤的劳动者陷入维权的困境，身心俱疲。
再者，长期的劳务派遣用工也使得劳动者在职业发展和福利保障方面受到歧视。与正式员工相比，劳务派遣工往往难以获得同等的培训机会、晋升渠道和福利待遇。他们在企业中处于边缘地位，缺乏归属感和稳定性，对自身的职业发展感到迷茫和无助。
此外，还有社保缴纳不规范、劳动条件恶劣、随意辞退派遣工、模糊用工责任，当出现劳动纠纷或工伤事故时，用工单位和劳务公司相互推诿责任，导致派遣工的权益无法得到及时保障等现象
对于这些异化的劳务派遣，政府主管部门应当加强监管，加大对违规使用劳务派遣用工的查处力度，对超出法定范围和比例使用劳务派遣的派遣单位和用人单位予以严厉处罚。对不遵守法律，不为劳务派遣工提供与正式员工同等的工作条件、职业发展机会和福利待遇的严肃查处。
同时，要建立健全举报机制，鼓励劳动者对违规行为进行举报，维护自身的合法权益。劳动者自身也要提高法律意识和维权意识，了解自己的权利和义务。在签订劳务派遣合同时，要仔细阅读合同条款，对于不合理的内容要敢于提出异议。当自身权益受到侵害时，要勇敢地拿起法律武器，通过合法途径维护自己的权益。
总之，劳务派遣制度的健康发展对于维护劳动就业市场的稳定和保障劳动者的合法权益具有重要意义。我们必须严肃查处异化的劳务派遣现象，让这一制度真正发挥其应有的作用，为构建和谐稳定的劳动关系提供有力的支持。只有这样，才能实现劳动者的体面劳动，促进经济社会的持续健康发展。
一直以来，劳务派遣制度都是个极具争议的话题，一提到它，大家最先想到的恐怕就是电子厂里的工人以及劳务中介。
所谓的劳务派遣制，其实就是派遣单位(中介)与劳动者介签订劳动合同，然后将劳动者安排到用工单位工作。
这种制度可以满足用工单位的灵活用工需求，大大降低了用工成本，可是，由于法律和法规和监管机制的不健全，成千上万的职工往往处于弱势的地位，有时连最基本的权益都得不到保障。
劳务派遣制度在中国的发展可以追溯到上世纪80年代末，当时，中国开始实行改革开放，大量外资企业涌入中国市场，与此同时，国内出现劳动力过剩的情况。
为了适应市场需求，解决就业问题，一些企业开始模仿日本、美国，采取劳务派遣的方式将部分员工派遣到其他企业。
最初，这一制度的目的是为了灵活调配劳动力，满足企业短期用工的需求，可随着时间的推移，劳务派遣制度逐渐演变成一种普遍存在的用工方式，政府不得不对法律进行修订。
2008年，《劳动法》修改，其中明确劳务派遣相关内容，包括劳务派遣公司的设立条件、劳务派遣员工的权利和义务等。
2013年，对《劳动合同法》进行修订，出台《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣公司的设立和运营作出更加明确的规定，同时也加强了对劳务派遣员工的权益保障。
根据人社部统计的数据，我国的劳务派遣工有2700万人，可根据全国总工会的调查，目前全国劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。
庞大的数量令人大吃一惊，而且随着劳务派遣人员总数上升，其弊端也逐渐显现出来。
由于劳务派遣工人通常缺乏正式员工的福利和保障，他们面临更大的风险，如失业、低工资、无社会保险等等。这使得他们在职场上缺乏安全感，无法享受到应有的权益。
根据相关机构的调查数据，劳务派遣工人的工资水平普遍低于正式员工，大约只有正式员工的70%。
而且，由于保障不健全，工人和派遣单位之间的劳动合同普遍短期化，双方矛盾频发，大家也经常在网上看到拖欠工资、多扣工资之类的事件。
劳务派遣工人，说到底与用人单位没有多大关系，在用人单位干得再好再出色，也不会涨薪升职。
举个例子，如果你是用人单位直接招的，在干一段时间后，可能升职成为一条产线的小组长，之后也许还会升，当然，薪资待遇也会跟着提高。
倘若是劳务派遣工，不管怎么干，到最后只能是最普通的工人，这也是绝大多数劳务派遣工的最终的命运。
对用人单位而言，一边是低成本的劳务派遣工，一边是高成本高的正式员工。二者干同样的活，工作效率也没有差别，还不用给派遣工缴纳社保。如果派遣工干活散漫，直接让他走人，无需进行额外赔偿。
权衡利弊之下，很多企业在底层员工的选择上会更倾向于劳务派遣工，尤其是一些中小型企业。
这样一来，就会导致一个结果，企业过度追求劳务派遣工，社会上更多的劳动者将会成为劳务派遣工，严重扰乱了就业市场。
有太多太多的人希望劳务派遣制度可以取消，但可惜的是，想要取消恐怕难如登天。
原因很简单，我国的劳务派遣工数量庞大，而且有太多人、太多企业从中受利，如果取消，企业用人成本直线上升，资金上要出大问题，这个问题就像滚雪球一样，越来越大。
其实还可以换个角度来回答这个问题，我们要明确一点，高层显然知道劳务派遣制度存在的问题，否则就不会对相关法律进行修订。
既然他们知道真实的情况，却没有进行取消劳务派遣的试点工作，甚至连个文件都没有，这也间接说明劳务派遣取消不了。
首先，应该制定更加完善的法律法规，明确劳务派遣职工的权益和保障措施，这其中包括提高薪资水平、社保等等。
其次，用人单位应该承担更多的社会责任，既然已经省掉了缴纳保险这个巨大支出，那就应该在薪资上尽量与正式员工持平，在其他方面也不能戴有色眼镜看劳务派遣工。
最后，政府应该加强监管和监督，确保劳务派遣制度的合法运行。对于那些违法使用劳务派遣职工，剥削劳务派遣工的黑心企业和中介，应该严格追究责任，保护劳动者的权益。
总而言之，劳务派遣制度存在着严重的弊端，职场上，没有足够保障的劳务派遣工跟“裸奔”又有什么区别。
为了改善这一局面，我们需要采取积极的措施，包括完善法律法规，让用人单位承担更多社会责任，加强监管等。
只有这样，我们才能实现更加公平和健康的劳动力市场，让每一位劳动者都能够在职场上享有应有的尊严和权益。这不仅符合社会公平正义的要求，也有助于促进社会的稳定和繁荣。
上世纪九十年代以来，派遣工在劳动力市场中产生并逐步发展。《劳动合同法》实施前后，劳务派遣进入迅速发展的新阶段，一些不规范的劳务派遣大量出现，形成了新的就业歧视，影响了劳动合同制度的全面推行。
劳务派遣呈现迅速扩大之势。据湖北省总工会抽样调查，在派遣工相对集中的企业，派遣工已占职工总数的26%，且近3年每年递增18%；派遣公司的派遣人数近3年也每年递增46%；80%的派遣工是2005年以后的新增派遣人员；这些派遣工在制造行业就业占42%，在建筑行业就业占16%，在垂直管理行业就业占38%。
派遣工广泛分布在主要生产岗位上，并没有严格执行《劳动合同法》规定向临时性、辅助性、替代性岗位派遣的要求。据湖北省总工会抽样调查，在生产一线岗位就业的派遣工占派遣工总数的84%，少数企业的派遣工已经成为用工主体，甚至超过企业本身的合同制职工人数。
《劳动合同法》实施以后，一些单位背离《劳动合同法》，把它作为规避劳动关系的主要途径。失范的劳务派遣用工形式，实质上维持了身份管理，使派遣工失去公平就业的机会。
表现之一：通过逆向派遣规避劳动合同。一些单位与部分职工解除劳动合同后，再由派遣公司派遣回原单位，一些单位招聘人员后，再送到派遣公司办理派遣手续，一些单位单方面招聘人员后，再替他们寻找“婆家”，履行派遣手续，以此转换劳动关系。
表现之二：通过长期派遣规避无固定期限劳动合同。据湖北省总工会抽样调查，95%的派遣工在现单位就业超过6个月,其中超过2年的占56%。一些单位采用继续派遣或多次派遣的方式，长期使用同一劳动者，把签订无固定期限劳动合同的法律责任推给派遣公司。而绝大多数派遣公司缺乏签订此类合同的条件和能力，使长期派遣人员的这一愿望无法实现。
表现之三：通过劳务派遣协议规避劳动关系。公司与派遣公司只签订劳务派遣协议，派遣工与派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，用工单位从而摆脱了劳动关系的制约。有的甚至通过劳务外包的形式与合同制职工解除劳动关系。派遣公司管人不用人，用工单位用人不管人，使劳动关系更加复杂，产生劳动争议纠纷的环节明显增多。发生劳动争议后，双方往往扯皮推诿、久拖不决。
派遣工是职工队伍的组成部分，又是职工队伍内部结构中的特殊成分，他们在用工形式、管理模式、收入分配、职业身份上处于弱势地位。
体现之一：就业公平难以实现。绝大多数派遣工低端就业，管理和技术人员极少，职业发展受到很大局限，面临就业“鸿沟”。不少派遣工反映，他们是派遣公司的人，做用工单位的事，在用工方和用人方难以找到“家”的感觉，是“二等公民”，对前途感到忧虑。
体现之二：同工同酬难以落实。在工资上同岗不同薪，在社保上同薪不同基数，在福利上同单位不同待遇，是派遣工面临的主要经济问题。据湖北省总工会抽样调查，派遣工月均工资只是用工单位正式职工的60%，一些单位实行岗薪制，在低端岗位大量使用派遣工，其工资待遇与正式职工差距明显；一些单位对派遣工的社保缴费基数低于其工资水平，有的甚至以最低工资标准为基数；30%的派遣工没有福利收入。
体现之三：利益诉求难以表达。由于派遣公司对派遣工的管理和服务脱节，用工单位与派遣工的劳动关系脱钩，派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地。他们普遍反映，在决定涉及自身权益的重大事项时，用人方与用工方基本上不征求他们的意见，工资标准由用工单位或劳务派遣公司确定，签订劳动合同时也没有充分协商，签订劳务派遣协议时也没有派遣工代表参加，职代会中也少有派遣工代表。由于在企业民主管理和平等协商中缺位，派遣工普遍缺乏正常、有序的诉求表达渠道。
体现之四：工会活动难以参加。派遣公司认为，对派遣工的日常管理在用工单位，如果派遣工在派遣公司入会，难以开展工会工作，且管理费中也不包含工会经费，普遍没有建立工会组织。用工单位也认为，派遣工不属于本单位职工，派遣工领取劳务费，不计入工资总额，不应提取工会经费，不少单位没有把派遣工纳入工会工作范围。派遣工普遍反映，曾经是工会会员，不知道工会关系接转到哪里，也没有参加工会活动。
社会各方要从维护社会公平正义的高度，采取有力措施，切实解决好劳务派遣扩大化问题，使劳务派遣用工制度进入法制化、规范化运行轨道。
一是维护派遣工的经济权益。用工单位要落实派遣工同岗同薪、同工同酬的平等待遇，依法向派遣工支付加班费、绩效奖金，提供劳动保护与福利待遇。要把派遣工纳入工资集体协商范畴，合理确定其工资标准及发放形式。劳动部门要纠正以最低工资标准为基数为派遣工缴纳社保费的现象。
二是维护派遣工的民主权益。派遣公司要加强与用工单位、派遣工的沟通交流，及时了解派遣工的意愿和要求，督促用工单位落实其合理要求。用工单位要通过在派遣工中选举职工代表、向派遣工征求合理化建议等途径，支持和引导派遣工参加企业民主管理；通过选拔优秀派遣工进入管理岗位，畅通其职业发展渠道。
三是落实派遣工的入会权益。要探索派遣公司与用工单位相结合，便于派遣工加入工会、开展工会活动的有效办法。根据派遣工与用工单位联系更加紧密的实际，建议派遣工的工会关系主要放在用工单位，派遣工转换用工单位后，派遣公司负责为其接转工会关系。
四是加强劳务派遣用工监督检查。劳动部门要及时跟踪、准确掌握派遣用工发展状况，加强对劳务派遣用工的劳动监察，对发现的问题，限期整改；情节严重的，实施处罚。
五是加强劳务派遣公司规范管理。派遣公司要建立完善派遣工的人事、社保档案，规范岗前培训、薪酬发放、社保缴纳等日常管理。研究制定劳务派遣管理费指导标准，防止恶性竞争，促进派遣公司健康发展。实行劳务派遣协议在劳动部门审查备案制度，督促协议双方明确责任和义务，防止“暗箱”操作，损害派遣工的合法权益。建立派遣公司风险备用金，用于对派遣工的各种赔偿或补偿。通过政府监管和市场引导，促进派遣公司优胜劣汰和集中整合，做大做强一批优质派遣公司。
五，劳务派遣乱象:一个扭曲的用工制度背后的现实困境，薪酬远远低于社会平均工资
劳务派遣,指派遣单位将劳动者派遣到用工单位,在用工单位和派遣劳动者之间建立劳动关系的一种用工形式。
它起源于20世纪70年代的日本,主要用于填补企业临时性用工需求。改革开放后,我国企业效益和用工灵活化需求日益增强,劳务派遣开始作为新型就业形态在中国兴起。
1994年《劳动法》将劳务派遣纳入法律监管范围,标志着劳务派遣形态在中国合法化。此后,劳务派遣企业快速发展,解决了大量就业岗位,对缓解结构性失业起到了积极作用,被视为中国经济转型期的“新名片”。
但与此同时,一些劳务派遣企业为牟取暴利,滥用派遣工,大量永久性岗位被违法派遣化,劳务派遣员工权益受到严重侵害。
2008年,《劳动合同法》对派遣用工作出新的规定,但违法用工现象仍然严重。
当前,我国劳务派遣行业正处于从无序到有序的转型期,亟待通过制度创新,平衡劳资关系,保障劳动者权益。
根据统计,全国只有29.3%的劳务派遣工享受工伤保险,32.9%享受养老保险。
在享受基本社会保障方面,派遣工处于极度弱势地位。2019年,张某在劳务派遣工作中不慎从高处跌落,造成严重工伤,但派遣公司和用工企业都推脱不承担任何责任,其医疗费用无人问津。
在收入方面,派遣工平均工资水平也普遍偏低。据调查显示,派遣工月平均工资仅为2948元,而全国平均月工资已达7933元。
“同工同酬”的法律规定也存在严重执行障碍,各类企业普遍实行差异化工资待遇体系,造成同工不同酬现象严重。
官方发布的2023年各省市社会平均工资一览表，有非私营单位（国企），也有私营单位，大家可以自行比对。
可以说,在社会保障和收入待遇方面,中国的劳务派遣工集体处于崩溃的边缘状态,他们的劳动权益遭到严重践踏。
在很多企业,派遣工普遍面临着“二等公民”式的歧视对待。而且系统性被排除在各项福利和晋升通道之外。
派遣工与企业正式员工被刻意区分对待的情况并非个例。调查显示,超过80%的派遣工感到在工作中受到歧视。这种边缘化得状况,造成派遣工普遍产生强烈的隔离感和心理落差。
当前,约60%的劳务派遣公司存在各种违法用工行为,严重破坏了劳动力市场秩序。
据媒体报道,很多派遣公司在聘用求职者时以高工资为诱饵,实际支付的却远远低于承诺;
此外,许多派遣公司还强制求职者在指定店面购买产品,价格远超市场水平。根据统计,约36.4%的派遣工曾遭遇此类问题。这种市场乱象严重侵蚀了劳动者的权益。
《劳动法》等主要法规关于派遣用工的规定过于原则和笼统,执行中制约性和指导性都较弱。
政府监管部门监管网络也不健全,在执行工伤认定、社保缴纳等方面存在明显的盲区,导致违法行为难以遏制。
与制度建设滞后的现实相比,派遣公司的非法囤利行为更显猖獗。这种监管失灵的状态导致了派遣工权益的严重流失。
要扭转这一困境,必须从根本上完善法律体系,强化执行力度,真正使派遣工的权益受到法律保障。
在这个制度性倾斜和监管缺位的环境下,个体派遣工维权的道路也异常艰难。他们组织性弱、对法律权利认知不足,往往只能默默忍受各种不公对待。即使 当个人奋起捍卫权利时,也常常以失败告终。
李某正是其中的典型案例。他多次向所在国企反映派遣工所受的歧视待遇并主张权利,却不仅无人理睬,反而因此丢掉了工作。在某种程度上,这也警示人们,在现行体制下个体维权的局限性和无奈。真正靠个体力量根本无法撼动这种规模宏大的不公，必须有一个组织，专业的团队共同捍卫劳动者的权力。
当前,劳务派遣领域存在的种种问题已经形成了某种程度的制度性恶性循环,这既源于政府监管的缺失,也与劳务公司自身道德规范薄弱有关。
要破解这一困局,就必须从根本上增强劳动者的权利意识和组织能力,并推动政府尽快补足法制短板,建立健全监督机制,形成权利、法律和监管的有机衔接,让派遣工权益真正得到维护。
当前,新《劳动法》正在讨论中,这是一次难得的机遇窗口。我们要通过媒体发声，通过各种途径，通过向人大代表政协委员，让这次法律修订,使派遣工享有应有合法地位和权利。这既是实现制度公平的内在要求,也将推动社会进步之路更加宽广。
近年来，随着劳务派遣在用工市场突飞猛进，劳务派遣用工不规范、经营不正规、同工不同酬、劳动纠纷增多等突出问题接连出现。
日前，全国人大常委会分组审议劳动合同法修正案草案，常委会组成人员就法律修改如何有效遏制劳务派遣乱象展开热议。与此同时，笔者采访了人力资源领域的专家，请他们发表见解。
劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳动者向用工单位给付劳务的用工方式，从上世纪90年代中期开始迅速发展。
虽然2008年实施的劳动合同法对劳务派遣作出相关规定，但让人始料不及的是，法律的实施却让劳务派遣乱象滋生。
全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图说，发展劳务派遣的目的是将过去的临时工制度规范起来，保障他们的利益，没想到现在却在多种性质单位中被广泛使用。
劳动合同法规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大常委会委员陈斯喜说，实际上，一些单位利用法律中“一般”这一表述，突破“三性”岗位范围，不少派遣工都在主要的、长期性的岗位上工作。
全国总工会的一项调查显示，国民经济中有16个行业门类使用劳务派遣工。派遣工主要从事一线岗位，其中专业技术人员和管理人员占到总数的25.7%。
此次劳动合同法修改将严格限制劳务派遣用工，规定“只能”在“三性”岗位上实施，同时对“三性”岗位具体含义做了界定。
中国人事科学研究院副院长柳学智认为，从“一般”到“只能”的两字之差意义非凡，劳务派遣用工将得到进一步规范。
陈斯喜则表示，修正案草案对辅助性和替代性的界定很模糊，操作中可能很难抑制劳务派遣滥用，最好规定只有不超过6个月的临时性岗位可以使用劳务派遣，这样更加明确。
去年10月，国际知名奢侈品牌古驰被曝出“虐待员工”事件。劳动监察部门在对古驰进行调查时，却发现劳务派遣成为其逃避责任的挡箭牌。
全国人大常委会委员朱永新说，劳动合同法出台后，劳务派遣成了规避风险新的“港湾”。出现问题时企业与劳务派遣方相互推诿，逃避双方应该承担的责任。
深圳市方胜人力资源服务有限公司总经理聂有成说：“由于入行门槛低，利润高，这个行业鱼龙混杂，乱象丛生。由于缺乏有效的行业规范，不正当竞争给整个行业带来经营风险。”
行业规范是此次劳动合同法修改要重点解决的问题。修改后的法律将劳务派遣单位注册资本由不少于50万元提高到不得少于100万元。
但在深圳市春风劳动争议服务部主任张治儒看来，这样的修改可能难以达到预期效果。“在深圳，借助代办中介，注册一家劳务派遣公司只需几千元。虽然这样的登记注册年检通不过，但第二年再花点钱换一个注册地址就可以了。”张治儒告诉笔者，规范劳务派遣公司，加强监督才是关键。
正因如此，劳动合同法修正案草案还规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，这等于对开办劳务派遣公司又增加了一道门槛。
全国人大常委会委员郑功成指出，还应该在法律修改中规定劳务派遣机构定期向劳动行政部门主动申报制度，这样才能有效监督。
全国总工会民主管理部部长郭军说：“人力资源市场需要劳务派遣，但不是主角，它就应该站在拾遗补缺的位置。劳务派遣机构要有良好心态，不能捞一票就走。”
人力资源社会保障部副部长邱小平明确表示，今年我国将开展规范劳务派遣用工管理专项行动，全面摸清底数，开展清理整顿。
工作不到一年的银行职员赵轩仁端午节前没有领到发给正式合同工的1000元过节费。他告诉笔者，单位对劳务派遣工存在严重歧视，同样干营销，收入只有正式工的一半。
同工不同酬在两种用人方式并存的单位广泛存在。河南省总工会的调查发现，相同或相似的工作岗位和工作业绩，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则四五倍。
中国人才研究会顾问王通讯表示，同工同酬是劳动合同法的重要原则，对劳动者来说是一项基本权利，劳务派遣工没有理由“低人一等”。
广州市技师学院教师任秋君说：“同工不同酬，根本原因在于用人单位通过这种方法最大限度压低用工成本，也说明法律存在一定漏洞。”
现行劳动合同法规定并没有提出保障劳务派遣同工同酬的明确措施。修正案草案则规定，同工同酬应当写进劳动合同及劳务派遣协议。
“前程无忧”首席人力资源专家冯丽娟认为，这样的修改是推动同工同酬的一项重要制度性保障。她同时表示：“法律修改只规定‘应当’而不是‘必须’同工同酬，这样留有余地虽有利于法律平稳过渡，但实施中恐怕会引起新的劳资纠纷。”
在现今社会，劳务派遣制度逐渐成为公众关注的焦点。当提及全面取消这一制度时，不少普通民众表示期待和欣喜。这一制度，他们认为，不仅在一定程度上破坏了基本的民生，也使许多劳动者失去了工作的归属感和自豪感。
从历史角度看，自90年代起，我国的企事业单位开始逐渐启用劳务派遣用工模式。这一变化，虽然为某些方面带来了便利或利益，但终究是老百姓承担了大部分的变革压力。劳务派遣让许多劳动者感到自己如同被社会忽视的孩子，难以在工作中找到家的归属感和工作的自豪感。
劳务派遣制度，在某种程度上，对劳动者的权益产生了影响。它让劳动者对自己的工作身份产生质疑，工作稳定性受到影响。很多劳动者想知道，不想做劳务派遣工的话，是否有其他选择？但现实却是，在许多大型工厂或企事业单位中，劳务派遣成为了主要用工方式，其他选择少之又少。这样的局面下，普通劳动者期待能够过上五天工作制加上双休的日子的愿望变得遥不可及。
劳务派遣带来的不仅仅是对个人工作感受的影响。对于社会整体而言，它可能破坏了社会公平正义的基石。在追求效率和成本控制的背后，许多企业和单位忽视了劳务派遣对劳动者带来的负面影响。全面取消劳务派遣，不仅是对劳动者权益的保障，更是对社会公平正义的维护。
然而，也有人认为，劳务派遣在某些特定情境下有其存在的合理性。这并不意味着我们应忽视其带来的问题。面对现实，我们更应思考如何平衡效率和公平，如何为劳动者创造更好的工作环境和条件。
在这个物欲横流的社会中，我们不应忘记安居乐业的重要性。全面取消劳务派遣，或许能为我们带来新的思考和改变的机会。期待未来的日子里，我们能找到更好的平衡点，让每一个劳动者都能在工作中找到归属感、自豪感，过上更加稳定、幸福的生活。
有些企业勾结中介欺压工人，一出事就互相踢皮球。资本欺人太甚了！近日24岁女子刘某某过劳猝死事件，有网友于是说。还有网友说:取消中介和劳务派遣公司，刻不容缓，望国家为百姓造福！更有网友愤愤的说:厂方说的自愿加班，新词汇。我认为这几句评语切中了本事件的痛点。
现在社会上，超时加班已成为许多劳动者面临的现实问题。刘某某的猝死事件再次引发人们对超时加班的关注。这位24岁的年轻女子，因为从事工作加班过度劳累，还是失去了年轻的生命，真的太不值得了。
她连续工作两个月只休息了两天，每天工作11到12小时，这样的劳动强度是非常巨大的。虽然公司负责人表示工作时长取决于个人意愿，但是在现实中，很多低收入、底层劳动工人被迫接受超时加班的状态，许多人甚至无法选择。
而据网传近日曝光，一份佛山市顺德区某模具有限公司的3月份工时表在网上传播。报表显示有一半员工月工时超300小时。有网友说，像这种工作时间在广东再正常不过了。看看，这样说来，我们老百姓大多数每日平均工作十一二个小时，可想工作强度之大。
其实超时加班不仅对身体造成很大的痛苦，而且对健康也存在很大的威胁。研究表明，长期处于紧张劳动状态的人更容易出现心血管疾病、加速衰老、睡眠障碍等问题。因此，超时加班的个体风险不容忽视。对于企业而言，虽然可以减少劳动力成本，提高工作效率，但加班所导致的员工身体、热情和绩效损失往往需要更高的成本来弥补。
除了个人及企业层面的问题，还存在着许多底层劳动人的疾苦。很多人的加班不是出于自愿，而是为了生计和基本生存保障。在劳动市场中，中介和劳务派遣公司通常将工人从外地招募到城市中的工厂。
劳务公司通常不给他们交社保、不缴纳住房公积金等，这就让劳动者的风险和不确定性不断增加。加班费也往往被推定为雇主的自愿行为。然而，在这样的环境中，许多劳动者都无法主动选择加班，更不用说获得更好的福利待遇了。
因此，我们需要更多的关注，为劳动者争取更好的权益和福利。一方面，企业要有意识地降低劳动强度、提高劳动效率，尤其是要减少超时加班的行为。另一方面，国家需要建立更加健全的劳动法律法规和监管机制，保障劳动者在工作中的权益，同时也需要打击中介和劳务派遣公司的恶行，为劳动者争取更好的利益保障。
而作为劳动者，我们希望看到一个更加公平、更加合理的社会。保护劳动者的合法权益，刻不容缓！
劳务派遣本来是一种劳动用工的补充方式，目前却被一些单位、公司滥用，把劳务派遣作为一种主要的用工形式。
我国《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
用人单位为避免与员工在劳动人事上发生可能出现的纠纷，当员工即将连续工作到十年以上需要签订《无固定期限合同》时，用人单位往往采用劳务派遣的方式来规避这个问题；有的干脆一开始招工用人就直接采用劳务派遣的方式进行，部分政法机关的部门、国有银行都存在这些问题。
如有的单位在合同到期后，怕员工提出签无固定期限合同，就直接叫员工与劳务派遣公司签订合同，实际上本身的工作岗位、工作内容、工资待遇等什么都没有变，而用人单位一年还多交一笔劳务派遣方面的费用。
根据《劳务派遣暂行规定》的规定，实行劳务派遣是有条件的，不是用人单位想采取什么方式就采取什么方式，劳务派遣用工单位只能用在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用，不是所有的岗位。
如一些单位的岗位驾驶员、办公室文员、炊事员、视频监控员、窗口接待等都是独立完成工作任务的，不符合劳务派遣所要求的岗位，但用人单位肆意扩大范围。
甚至一些国有银行使用的员工、公安机关使用的大量辅警，虽然是辅助岗位，但大量的劳务派遣人数却远远超过了总人数的10%，更不要说是否经过了职工代表大会讨论决定和公示等程序。
劳务派遣在具体的岗位上是有限制的。临时性工作岗位是指存续时间不超过6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
实行辅助性岗位是有严格的程序的。一个单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，是有严格的程序的，不是单位领导决定或者单位研究决定的，而是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位公示。
劳务派遣在用工的数量上也是有明确规定的，不是单位或者公司想使用多少就使用多少。根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，用工单位应当严格控制用工数量，使用的劳务派遣数量不允许超出用工总量的10%。现实生活中，大多数是企业自己研究决定，想采取什么样的方式来用人就用什么方式，存在随意性。
有些单位不管什么岗位，也不管数量的多少、程序合不合法，只要是临聘人员，一律采用劳务派遣的方式用人。劳务派遣本来是用工的补充形式，却成为有些单位的主要用人方式。
一是企业怕与员工产生人事（劳动）纠纷，增大用人成本，宁肯多出一笔劳务派遣费用给劳务派遣公司，也要避免少发生麻烦的可能，用人单位对于出现问题的员工直接退回劳务派遣公司；
二是企业对无固定期限合同的误解，认为一旦签了无固定期限合同，无法解除劳动合同，就会成为单位（公司）永远的“包袱”，把劳务派遣弄成是甩包袱的措施；
根据《劳务派遣暂行规定》第六章法律责任方面没有规定超过用工总量的10%承担什么法律后果；违反本规定第三条第三款规定的，由人社部门责令改正，给予警告。
所以，企业滥用劳务派遣没有相关的惩罚性规定，这个“劳务派遣规定”是没有执行力的，企业无视这个规定，也大不了被警告。
劳务派遣的滥用，应当引起有关部门的高度重视，修改相关规定，加大执法力度，才能确保劳动者的权益得合法保障！
十八年的逆向电网劳务派遣工现在变成了劳务外包工，哎，没办法[捂脸][捂脸]
劳务派遣是解决短期用工问题，时间不能超过半年！现在的社会严重分配不公、同工不同酬，劳务派遣、对班12小时工作、恶意剥削底层劳动者，需要为政者反思了
资深媒体人 凌云华夏春秋传，雄笔史记五千年，山河群星皓月乾，英烈肝胆照人间。将军横刀浴血战，文星拿笔为刃贤。笔耕翰墨绘江山，万篇锦文信仰坚。